How we roll: Unsere Organisationsform, part 2

Wir sind aus den Kinderschuhen des Start-ups rausgewachsen, deswegen war es an der Zeit, die Organisationsform unserer Größe anzupassen. Auf der Suche nach dem richtigen Modell stellten wir schnell fest, dass es die “perfekte Organisationsform” nicht einfach von der Stange gibt. Vielmehr gilt es, die Vor- und Nachteile verschiedener Formen abzuwägen und zu entscheiden, welche Aspekte im eigenen Business den größten Effekt auf die Mitarbeiter:innenzufriedenheit, Produktivität und Kultur haben.

Gesagt, getan. So wurden aus den Zielen, die wir uns gesetzt hatten, die vier wichtigsten Eckpfeiler unserer neuen Organisationsform:

Stream-aligned Teams

Kern unserer Organisationsstruktur sind die sogenannten stream-aligned Teams. Dabei handelt es sich um interdisziplinäre Teams, welche alle Kompetenzen für Softwareprojekte intern abbilden. In unserem Fall ist das eine langfristig stabile Zusammensetzung aus Projektleiter:innen, Designer:innen und Entwickler:innen mit unterschiedlichen Schwerpunkten.

Die stream-aligned Teams arbeiten auf Basis der Fusonic üblichen Best Practices und Guidelines möglichst autonom. Sie betreuen Projekte von der Idee bis zum laufenden Betrieb, bauen ein sehr genaues Verständnis für die Domäne unserer Kund:innen auf und gelangen durch die langfristige Stabilität auch in eine sehr tiefe Performance-Phase. Für die myEnergy Energiespar-App ist das Projektteam in die Welt von NeoVac eingetaucht, um einen möglichst großen Impact auf den Alltag des Unternehmens und seiner Kund:innen zu haben.

Coaches

Damit alle Teammitglieder optimal in ihrer persönlichen Weiterentwicklung unterstützt werden und Teambuilding bewusst und aktiv stattfindet, gibt es in jedem Team einen “Team Coach”. Dabei handelt es sich um eine Person, die zu 100 % im Daily Business involviert ist und einen Teil ihrer Arbeitszeit den Coaching-Aufgaben widmet. 

Wichtig war uns, dass diese Person keine disziplinarische Vorgesetztenfunktion hat, sondern als Servant Leader die Interessen vom Team und der Einzelpersonen mit jenen von Fusonic in Einklang bringt. Wie diese Coaches arbeiten, erklärt Lilly in ihrem Blogbeitrag zur Fusonic Employee Care. 

Areas of Expertise

Um die strategische Ausrichtung und Entwicklung von Fusonic in allen Leistungsbereichen voranzutreiben, sehen wir für jeden unserer Kompetenzbereiche eine “Head of” Rolle vor. Aufgabe dieser Person ist nicht die Steuerung der Teams im Daily Business, sondern die Weichenstellung für langfristige Initiativen.

Wie unser Head of Development David in seinem Blogpost ausgeführt hat, geht es dabei um den Blick in die Zukunft, den langfristigen Aufbau von Know-how, die Evaluierung und Auswahl der richtigen Technologien, damit wir langfristig einen Schritt voraus sind.

Communities of Practice

Damit bei aller Autonomie der einzelnen Teams das Rad nicht neu erfunden wird und Fehler nicht wiederholt werden, setzen wir auf den teamübergreifenden Austausch in neu eingeführten “Communities of Practice”. In regelmäßigen Meetings treffen sich Mitarbeiter:innen aus allen Teams, die im Alltag derselben Beschäftigung nachgehen. Sie sprechen über aktuelle Herausforderungen, lernen voneinander, einigen sich auf unternehmensweite Best Practices und entwickeln neue Libraries, die als Open-Source-Software veröffentlicht werden.

Unsere aktuellen Open-Source-Projekte findest du auf GitHub.

HR Council

Wenn unsere Coaches keine disziplinarische Rolle einnehmen, wer entscheidet dann über Einstellungen, Gehälter oder Maßnahmen bei Problemen? Für diese Aufgaben haben wir das HR Council eingeführt. Das demokratische Gremium befasst sich mit diesen Anliegen sowohl auf Zuruf als auch aktiv in regelmäßigen Abstimmungen. 
Das HR Council ist aktuell zusammengesetzt aus CEO, HR-Manager:in und den Co-Foundern von Fusonic.

Fazit

„Das ist eine Matrixorganisation!”, höre ich dich sagen. Und ja, das stimmt grundsätzlich. Dennoch entspricht unsere neue Organisation nicht einer blinden Übernahme der Struktur von Großunternehmen. Vielmehr ist es das Ergebnis vom Abwiegen der Vor- und Nachteile verschiedener Organisationsformen und vom In-Einklang-Bringen mit unseren Grundwerten: Discover, Team up und Do it right.

Dies zeigt sich im Detail:

• Welche Art von Führung fördert dieses System? Dienende Führung.
• Welche Form von Arbeitsorganisation fördert es? Eine selbstorganisierte und eigenverantwortliche.
• Wie stellt es Alignment innerhalb der Organisation sicher? Durch den offenen Austausch der tatsächlich betroffenen Personen.
• Wie werden wichtige Personalentscheidungen getroffen? Immer im Gremium, nie im Alleingang.
   

Uns während des täglichen Betriebs von einer projektorientierten Struktur auf unser neues Modell umzustellen, war und ist nicht leicht. Teamkonstellationen mussten aufgebrochen und neu zusammengesetzt werden, Personen müssen sich in Projekte einarbeiten, mit denen sie vorher nichts zu tun hatten.

Mission accomplished.

Mittlerweile haben wir die Transformation geschafft und leben die neue Organisation seit über einem Jahr in voller Ausprägung. Und was sollen wir sagen? Das Bonding innerhalb unserer Teams hat sich stark verbessert, jede:r Einzelne hat mehr Fokus im Daily Business, bei Problemen bleiben andere Einheiten weitestgehend unberührt, die Kapazitäts- und Urlaubsplanung wurde wesentlich einfacher und das Wohlbefinden sowie die persönliche Weiterentwicklung kriegen deutlich mehr Aufmerksamkeit geschenkt.

Zusammen mit der Einführung von Objective und Key Results für eine unternehmensweite Arbeit an strategischen Projekten haben wir im letzten Jahr sehr positive Erfahrungen gesammelt und sind bereit für den nächsten Entwicklungsschritt von Fusonic.

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